Een HR-professional aan het woord: Elke leeftijdsfase heeft voordelen en nadelen

22-09-2016 09:49

Door Christie van Wendel de Joode, A&O psycholoog / HR adviseur

De achterstand van de werkelozen in de 50+ groep op de arbeidsmarkt lijkt iets in te lopen, maar het gaat nog niet hard. Er lijkt een soort angst te zijn onder werkgevers om 50plussers aan te nemen. Zo wordt een hele groep weggezet als lastig bemiddelbaar op de arbeidsmarkt. Volgend jaar komt er een heel pakket van maatregelen, dat 68 miljoen euro mag kosten, (zie http://www.rtlnieuws.nl/geld-en-werk/zo-wil-asscher-vijftigplussers-weer-aan-het-werk-helpen) om de werkzoekende 50plusser weer aan het werk te krijgen.

Uitval in deze leeftijdsgroep blijkt het meest voor te komen bij oudere werknemers met een lagere opleiding, bij vrouwen en bij allochtonen (Nauta, Willemsen, Van der Wok, Heemskerk, & Piek, 2006). Dit zijn de mensen die vaak fysiek of mentaal/fysiek zwaar werk hebben, zoals bouwvakkers, schoonmakers en werknemers in de zorg. In deze branches is het voor werkgevers lastiger om condities te creëren om uitval door ziekte en/of demotivatie te voorkomen. Aan de kant van de werknemer: als je na 30-40 jaar werken in bijvoorbeeld de bouw of zorg beseft dat er weinig in je is geïnvesteerd of dat je weinig blijken van waardering krijgt, is het logisch dat de motivatie weg is en dat je uitkijkt naar je pensioen. Er wordt door werkgevers weinig bij stil gestaan dat er met enige regelmaat een investering nodig is in de vorm van waardering of interesse, als je wilt dat je medewerkers enthousiast en gemotiveerd blijven. Jammer, omdat uit onderzoek blijkt dat deze groep - mensen met veel levenservaring - als betrouwbaar, loyaal, nauwkeurig en betrokken bij het werk bestempeld wordt.

Bij jongeren zien we ook een interessante ontwikkeling. Het blijkt dat er een groeiende groep jongeren is die liever in een MKB-organisatie werkt dan in een internationale organisatie. "Jongeren hechten meer belang aan hoe er wordt gestuurd en samengewerkt bij een bedrijf. Ze zijn kritisch op hun organisatie en willen zich verbinden aan het bedrijfsbelang en de mensen. Bij een kleinere organisatie kun je echt iets betekenen.” ( zie AD 03/08/2016, Natasja de Groot). In hetzelfde artikel wordt gezegd: “De eerste twee jaar binnen een internationale organisatie heb ik veel kunnen leren, maar op een gegeven moment was de groei eruit. Ook merkte ik dat politieke besluiten en eigen resultaten soms boven het bedrijfsbelang gingen, en dat besluiten over zes schijven moesten. Ik snakte naar meer slagvaardigheid en flexibiliteit.” Het risico om ‘young potentials’ weer snel kwijt te raken is groot als er niet voldoende in ze geïnvesteerd wordt. Voor jongeren is het logisch om te  ‘jobhoppen’ om verder te komen in hun loopbaan. 

Spijtig dat er nu veel 50plussers zijn die niet meer mobiel zijn op de arbeidsmarkt omdat er niet voldoende in ze is geïnvesteerd en zijzelf zich niet bewust waren van het belang van investeren in zichzelf. Dit lijkt me geen goede trend voor werkgevers, want Nederland ‘ontgroent’ en ‘vergrijst’. Dit betekent dat er minder arbeidspotentieel beschikbaar is voor de toekomst. 

Investeren in duurzame inzetbaarheid loont. Binden en boeien, ontwikkelen en leren, zijn zaken van groot belang. Voor alle leeftijdsgroepen.

Deel dit bericht

Wij werken voor: