HAES in de praktijk

01-09-2016 09:50

In deze ‘HAES in de praktijk’ een vraaggesprek met Emile Thewissen, HR-professional bij HAES, over een van zijn opdrachten.

Over wat voor bedrijf hebben we het?

Het is een familiebedrijf waar ongeveer 45 mensen werken. Om redenen van privacy is het niet gepast om de naam te noemen. Het bedrijf wordt geleid door de eigenaar/directeur, laten we hem Wim noemen, samen met een rechterhand/ bedrijfsleider. Wim heeft een zeer sterk commercieel instinct en talent, maar gaat niet altijd even tactisch om met zijn medewerkers. De bedrijfsleider is het sociale gezicht binnen het bedrijf. De personeelsadministratie werd verzorgd door Koen, een schoonzoon van Wim.

Hoe kwam je aan de opdracht?

We zijn aanbevolen door een klant van ons die in dezelfde branche zit als het bedrijf van Wim.

Wat was de opdracht?

Eerlijk gezegd is de opdracht nooit heel duidelijk geformuleerd. Er was wel duidelijk een probleem dat opgelost moest worden: er was onvrede bij de werknemers en er was een groot verloop. Wim en de bedrijfsleider waren bang dat er nog meer mensen zouden vertrekken.

Hoe heb je het aangepakt?

Het begon met een gesprek met Wim. In dat gesprek kreeg ik intuïtief wel een beeld waar de onrust vandaan zou kunnen komen. Wim was, zeg maar, niet het schoolvoorbeeld van goed werkgeverschap. Hij zei zo ongeveer tegen mij: zie maar hoe je het aanpakt, als ik me maar kan blijven richten op de verkoop. Ik kreeg dus vertrouwen en carte blanche van hem.

Ik heb een traject van assessments ingezet voor alle medewerkers, volgens het HAES talentmanagementprogramma. Met iedere werknemer heb ik vervolgens het assessmentrapport besproken. Alleen al het feit dat er aandacht en tijd werd besteed aan de medewerkers en dat hun onvrede serieus genomen werd, bracht een behoorlijke sfeerverbetering teweeg. Er bleken een aantal mensen echt behoorlijk in de knel te zitten. Deze mensen hebben we met persoonlijke begeleidingstrajecten kunnen helpen. Ook zag ik dat er wat hiaten zaten in de procedures rondom personeelszaken, die heb ik ook aangepakt.

Kan je wat meer vertellen over de mensen die in de knel zaten en hoe je ze geholpen hebt?

Ja zeker. Er waren een aantal mensen die niet, of beter gezegd niet meer, op hun plaats waren in het bedrijf. Dat vonden ze zelf en dat vond de directie/bedrijfsleiding ook. Met twee van deze mensen zijn we in goed overleg tot overeenstemming gekomen over ontslag met wederzijds goedvinden. Onderdeel van de overeenkomst was dat ze sollicitatiebegeleiding zouden krijgen. Binnen ons netwerk hebben we een bureau gevonden dat deze coaching met succes op zich genomen heeft.

Er was een werknemer, Mariëtte, met symptomen van een depressie. Mariëtte heeft zes sessies gehad bij een arbeidspsycholoog uit ons HAES-team. Ze heeft daar veel steun aan gehad. Er kwam ook een onderhuids meningsverschil aan het licht. Mariëtte werkte full time en wilde graag een dag per week minder gaan werken. Maar dat stond Wim niet toe omdat hij dacht dat hij haar niet kon missen die dag in de week. We hebben Wim er uiteindelijk van kunnen overtuigen dat het voor alle partijen beter zou zijn als Mariëtte minder uren per week ging werken. Inmiddels gaat Mariëtte weer fluitend naar haar werk – vier dagen per week.

Een andere medewerker, John, zat mede door privé-problemen dicht bij een burn out en is in de ziektewet geraakt, zoals dat dan heet. Hier hebben we, met behulp van een specialist uit ons team, met succes een re-integratietraject ingezet. Tot een burn out is het gelukkig niet gekomen.

En dan was er Sam, een jonge gemotiveerde medewerker die graag verder wilde in z’n carrière, maar voor zijn gevoel op een dood spoor zat in dit bedrijf. We zijn met hem een loopbaantraject ingegaan. Hij heeft nu een andere positie binnen bedrijf die wél een uitdaging voor hem vormt en waar hij ook meer waarde toevoegt.

Hoe zat het met die procedures?

Tja. Een voorbeeld: zoals bij meer bedrijven van deze omvang was er geen cyclus van functioneringsgesprekken. Er waren helemáál geen functioneringsgesprekken. En het is best een grote stap voor een bedrijf om daar mee te beginnen. Dus er was redelijk wat weerstand. We hebben een procedure voor de functioneringsgesprekken opgezet en de eerste ronde hebben we ook daadwerkelijk begeleid, om het op gang te brengen.

Een ander voorbeeld is dat we een jurist uit ons HAES-team alle model-arbeidscontracten na hebben laten kijken. Dit is nu ook op orde.

Dus toen was de rust teruggekeerd in het bedrijf?

Nou, het belangrijkste van het verhaal komt nog: Kevin. De jongste zoon van Wim, 21 jaar. Wim zag hem als zijn opvolger in het bedrijf. Kevin studeerde nog maar werkte in zijn vrije tijd in het bedrijf en hij zou zijn stage ook binnen het bedrijf doen. Een introverte jongen met niet de technische belangstelling en verkoopvaardigheden die nodig zouden zijn om zijn vader op te volgen. Maar het was absoluut een taboe binnen het bedrijf om dit ter sprake te brengen. Dit zorgde voor veel onrust, want ook de ‘gewone’ medewerkers zagen dat Kevin niet de goede persoon op de goede plek zou zijn. Een klassieke kwestie, ja. Ik heb de familie aan tafel gekregen om dit te bespreken. Dat waren geen gemakkelijk gesprekken. Maar met een goede uitkomst: de lucht is geklaard. En Kevin gaat ergens anders zijn stage doen.

Oké, rust weergekeerd. Maar hoe zorg je nu dat het zo blijft?

Ja, dat is een goede vraag, die mij ook bezighield. Want je wilt niet anderhalf jaar bezig zijn om een organisatie op orde brengen om het vervolgens weer af te zien glijden. Inmiddels was Famke, een dochter van Wim, afgestudeerd in een opleiding Personeel en Organisatie. Zij had belangstelling om de functie van HR-manager te bekleden. We hebben dat goed doorgesproken, want er zit natuurlijk een risico in om op zo’n functie een familielid te zetten. Bovendien was ze qua ervaring nog vrij jong. We hebben gezamenlijk een oplossing gevonden met een constructie waarbij HAES op de achtergrond begeleidend aanwezig blijft. Famke belt ons regelmatig en zo nodig zetten we één van onze professionals in om haar te helpen. Het bedrijf is ook HAES Online gaan gebruiken om structuur, procedures en opbouw personeelsdossier te waarborgen.

Het team van HAES heeft er dus voor gezorgd dat de organisatie in korte tijd op een efficiënte manier is gestructureerd en gestabiliseerd en dat er duurzaam beleid is uitgezet voor de komende jaren. 

Wegens privacyredenen zijn de namen in dit interview gefingeerd  


Deel dit bericht

Wij werken voor: