HR-Analytics: zelf doen of uitbesteden?

26-10-2015 14:59

Succesvolle HR Analytics vraagt erom een manier te vinden die bij de organisatie past. Wanneer houdt u het intern en wanneer besteedt u het uit? De opties op een rij.

HR-Analytics: een grote groep HRM’ers wil – of heeft het gevoel – dat ze het zelf moeten doen. De markt speelt daar handig op in, want aan boeken, congressen, workshops en seminars over het onderwerp geen gebrek. Maar of dat een handig besluit is, dat is vaak maar de vraag, zegt Gido van Puijenbroek, mede-eigenaar van HR-Analyticsdiensverlener AnalitiQs. ‘HR-Analytics als vakgebied verandert snel. Het is een vak apart en HRM’ers zijn vaak een ander type mensen dan de gemiddelde data-analist.’

Maar als HR het zelf niet kan of om welke reden dan ook niet doet, wie neemt die analysetaak dan wel op zich? Wanneer kunnen analytics vraagstukken worden gedaan door andere afdelingen in de organisatie, en wanneer kan de opdracht beter naar een externe partij? Uitbesteden kan een interessante optie zijn; een gespecialiseerde partij heeft immers de juiste en meest actuele kennis, de juiste middelen, infrastructuur en ervaring. Bovendien heeft een extern bureau vaak minder last van de interne organisatiepolitiek, en levert snel wanneer er snel resultaat wordt vereist.

Toch is outsourcing geen toverwoord, zegt Van Puijenbroek. ‘Het kostenargument bleek in de praktijk veelal niet op te houden. Kwaliteit, flexibilisering en focus zouden dus de primaire drivers moeten zijn. Bovendien ontstaat er een heel andere dynamiek’. Zo dien je heel goed voor ogen te hebben wat je precies wil uitbesteden en hoe je dit wil doen. Is dit bijvoorbeeld het hele proces van ophalen van de businessvraag tot en met het presenteren van de inzichten? Of stapt de dienstverlener pas in zodra je een businessvraag hebt gedefinieerd en is het presenteren van de analyse een samenspel?’

Belangrijk is dus een manier te vinden die bij je past. Het is in ieder geval nodig om te bedenken wat je wil bereiken met het onderzoeken van bepaalde HR-vraagstukken. Want naast uitbesteden zijn er nog tal van andere opties. Samen met Van Puijenbroek zetten we een aantal mogelijkheden op een rij.

Eigen HR-Analyticsteam

Het opzetten van een eigen HR-Analyticsteam: dat kan een mooi streven zijn. Maar wil je het goed aanpakken, dan zitten er aan het opzetten van een intern analyticsteam ook een aantal randvoorwaarden, zegt Van Puijenbroek. Allereerst is de omvang van de ambitie van belang: je moet de juiste mensen in de juiste hoeveelheden hebben. ‘Wanneer je één analist hebt die ziek wordt of weggaat, dan heb je een probleem’, zegt Van Puijenbroek. Daarnaast moeten er in de te analyseren vraagstukken voldoende uitdaging zitten. Als je een senior analist inhuurt voor een flink salaris en hem vraagt eenvoudige analyses of simpele dashboards te maken, raakt hij snel verveeld en bestaat de kans dat hij binnen een paar maanden vertrekt. Van een andere invalshoek bezien, als je een minder senior analist inhuurt kost het meer tijd om een hoog analyseniveau te bereiken en is het altijd de vraag of hij zich snel genoeg mee kan ontwikkelen met de materie.  

Daarnaast moet de tooling en infrastructuur voor het analyseren van data aanwezig zijn of worden ingekocht. Van Puijenbroek: ‘Het bedrijf moet dus echt de omvang hebben om al die investeringen te kunnen maken. Voor bedrijven als een PostNL of een ING is een intern team optuigen een realistische mogelijkheid, maar voor kleinere werkgevers vraagt dat vaak om andere oplossingen.’

Lees ook: Zo behandelt u de HR-analist niet

Intern uitbesteden

Het is niet onwaarschijnlijk dat uw organisatie minder grote ambities heeft of eerst een voorzichtige stap wil zetten voor zaken groter aan te pakken. En dan is het zaak om creatief te denken. Een optie die vaak over het hoofd wordt gezien, is interne uitbesteden, ziet Van Puijenbroek. ‘Bij Finance is vaak kennis aanwezig van reporting en een stukje analyse. Bij marketing vaak over analytics en onderzoek en bij IT over systemen. Door interne partijen aan elkaar te koppelen en capaciteit in te kopen kunnen ook al stappen worden gezet met analytics-vraagstukken.’ 

Maar ook aan deze vorm van uitbesteden zitten weer randvoorwaarden. Want de interne politiek moet het wel toelaten. ‘Als het tussen HR en de financiële afdeling of het marketing-intelligenceteam bijvoorbeeld niet botert, dan wordt het een moeizame exercitie om die partijen aan te haken op een HR-klus. Zij moeten er immers wel mankracht en tijd voor vrijmaken.’ Is die steun vanuit andere afdelingen er wel, dan is het voor HR een mooie manier om personeelsvraagstukken te analyseren zonder dat er allerlei contracten met externe leveranciers aan te pas komen.

Pilotproject

Bovenstaande manier is ook een redelijk veilige manier om uit te zoeken of HR-Analytics ook echt iets voor je is, zegt Van Puijenbroek. ‘Als zo’n pilotproject werkt, dan kun je als HR-afdeling jezelf vragen stellen hoe je het verder gaat inrichten. Hoe groot is het volgende project? Ga je andere organisatiedata koppelen aan medewerkersdata, bijvoorbeeld call centre of health & safety data, of beperk je de analyses tot medewerkersdata? Doe je een volgend traject weer met de interne partijen en kun je daar tijd en ruimte voor inkopen? Zet je een eigen HR team op? Of wil je uiteindelijk toch een deel uitbesteden?’

Harde kern, externe schil

Als je denkt het allemaal niet rond te kunnen boksen binnen de organisatie, kun je als HR-afdeling na het aanleveren van de businessvraag en de benodigde data de hele bups uit handen geven. Maar vaak is een harde keuze maken tussen uit handen geven en intern houden helemaal niet nodig, want er bestaan talloze mengvormen voor het in de praktijk brengen van HR-Analytics. Zo kun je de infrastructuur en de applicatiebeheerders bijvoorbeeld intern houden, maar analisten inhuren om op de applicaties te werken. Dit is bijvoorbeeld interessant als er voor andere afdelingen (bijvoorbeeld Marketing & Sales) al een datawarehouse is opgezet, er rapportage- en analysetools ingekocht zijn, maar er onvoldoende capaciteit aanwezig binnen het bedrijf. Een andere optie is om interne mensen aan te nemen voor het creëren van dashboards en eenvoudige beschrijvende analyses, maar externen aan te laten haken voor de meer ingewikkelde voorspellende analyses waarvan er in de opstart fase minder worden uitgevoerd.

Ten slotte bestaat er nog de mogelijkheid om regie en uitvoering van analyses in eigen handen te houden onder begeleiding van een externe partij. Wederom: het gaat erom een manier te vinden die bij je past.

Bron: Over e-HRM.nl






Deel dit bericht

Wij werken voor: